Pytania, które należy zadać podczas rozmowy kwalifikacyjnej. Ocena motywacji przy doborze pracowników Przykłady wywiadów motywacyjnych

Technika opiera się na specjalnej konstrukcji pytań w taki sposób, aby zapraszały kandydata do oceny nie siebie, ale ludzi w ogóle lub jakiejś postaci.

Techniki projekcyjne opierają się na fakcie, że dana osoba ma tendencję do projekcji, czyli przenoszenia swoich doświadczeń życiowych i pomysłów w celu interpretacji/wyjaśnienia działań innych osób, a także fikcyjnych sytuacji, postaci i tym podobnych. To na tym schemacie opiera się szereg technik psychodiagnostycznych o różnym stopniu złożoności (przypomnieć można dobrze znany test „Fantastycznego zwierzęcia”, test „Rorschach Blot”, a także np. TAT (apercepcja tematyczna test), co wszystko opiera się na tym, że człowiek musi opisać działania postaci na specjalnych obrazkach, wyjaśnić przyczyny i konsekwencje swoich działań). Takie metody badawcze dostarczają niezwykle interesujących i wysoce wiarygodnych danych. Przewaga technik projekcyjnych nad standaryzowanymi kwestionariuszami (np. Testem Cattella) polega przede wszystkim na tym, że można je „obliczyć” w znacznie mniejszym stopniu i istnieje mniejsze prawdopodobieństwo uzyskania dużej liczby społecznie pożądanych odpowiedzi. Dlaczego nie skupić się na tych metodach oceny kandydatów podczas rozmów kwalifikacyjnych?

Istnieją dwa główne powody:

• Metody takie skupiają się bardziej na POMOCY człowiekowi i psychokorekcie w przyszłości, niż na ocenie kompetencji istotnych zawodowo. Ponadto w niektórych przypadkach przekazują zbyt wiele danych osobowych, których uzyskanie podczas rozmowy biznesowej może nie być zbyt poprawne.
• Zarówno sam proces badania, jak i interpretacja wyników z reguły zajmują dość dużo czasu, nawet do kilku godzin. Warunki rekrutacji personelu w nowoczesnej organizacji komercyjnej z reguły nie zapewniają tak znaczących możliwości czasowych - potrzebne jest coś, co szybciej daje rezultaty.

Dochodzimy zatem do następujących wniosków:

• Zasada technik projekcyjnych bardzo dobrze sprawdza się w sytuacji wywiadu, ze względu na mniejsze prawdopodobieństwo uzyskania społecznie pożądanych odpowiedzi.
• Dostosowanie metod projekcyjnych jest konieczne pod dwoma względami: szybkości testowania i przetwarzania wyników oraz skupienia się na diagnozowaniu kompetencji charakterystycznych dla profilu zawodowego pracownika nowoczesnej organizacji komercyjnej.

To właśnie w oparciu o zarysowane powyżej podejścia opracowano i przetestowano pytania projekcyjne do rozmów biznesowych oraz samą zasadę ich modelowania na ponad 5000 respondentów.

Istotne jest jednak nie tylko to, jak skonstruowane są pytania projekcyjne, ale także to, w jaki sposób je wykorzystujemy podczas wywiadów, co może mieć bardzo istotny wpływ na trafność metody. Istnieje kilka zasad, których przestrzeganie pozwala uzyskać wysoce miarodajny wynik oceny.

• Pytania zadawane są w szybkim tempie, a respondent proszony jest o podanie pierwszej odpowiedzi, która przychodzi mu na myśl, lub kilku różnych odpowiedzi. Pierwszą rzeczą, która przychodzi do głowy odpowiadającemu, są czynniki, które są dla niego istotne.
• Pytanie powinno mieć na celu ocenę innych osób lub ich działań, co powoduje, że osoba jest bardziej zrelaksowana i unika społecznie pożądanych* lub celowo fałszywych odpowiedzi, których kandydat udziela w oparciu o chęć bycia lubianym.
• Forma pytania powinna być otwarta (tzn. pytanie zaczyna się od słowa pytającego i wymaga szczegółowej odpowiedzi lub wyjaśnienia).
• Pytań nie należy zadawać w kolejnych blokach tematycznych (np. kilka pytań ujawniających motywację pod rząd), gdyż zwiększa to prawdopodobieństwo, że kandydat spróbuje zrozumieć zasadę rozmowy kwalifikacyjnej i „dopasuje się” i udzieli społecznie pożądanej odpowiedzi.
• Pożądane jest, aby pytania projekcyjne miały semantyczny związek z poprzednim kontekstem, gdyż w tym przypadku brzmią one bardziej naturalnie i nie przyciągają szczególnej uwagi kandydata (zwrócenie szczególnej uwagi na pytanie zawsze zmniejsza wiarygodność informacji i zwiększa prawdopodobieństwo otrzymania społecznie pożądanej odpowiedzi).

Podajmy przykłady kilku pytań projekcyjnych, przyjrzyjmy się, jak działają one w praktyce i porozmawiajmy o ich niezależnym modelowaniu.

Pytania projekcyjne

Po uzyskaniu odpowiedzi na te pytania możesz:

• skorelować oczekiwania kandydata z rzeczywistą sytuacją w firmie;
• przeanalizuj mapę motywatorów przyszłego pracownika.

Motywacja

Motywacja jest jednym z najważniejszych i bardzo trudnych do zmiany czynników, które należy wziąć pod uwagę zatrudniając osobę, a następnie budując system przywództwa sytuacyjnego. Nie będziemy tutaj szczegółowo omawiać teorii motywacji: są one znane wielu i można je znaleźć w większości poważnych książek o zarządzaniu. Jednak dla prawidłowego i jednolitego zrozumienia tego, co następuje, skupmy się na kilku punktach:

• Mówimy o osobistych motywach/potrzebach i wartościach danej osoby, a nie o systemie motywacyjnym istniejącym w organizacji;
• Bierzemy pod uwagę całą gamę motywatorów i nie skupiamy się wyłącznie na bodźcach materialnych;
• Bardzo ważne jest, aby zdać sobie sprawę, że w prawdziwym życiu ten sam CZYNNIK może zostać wykorzystany do zaspokojenia różnych potrzeb człowieka, w zależności od tego, jak zostanie przedstawiony;
• Motywy, potrzeby i wartości są indywidualne, nie mogą być absolutnie identyczne dla żadnej grupy społecznej ani dla wszystkich pracowników w organizacji, dlatego ważne jest, abyśmy potrafili zidentyfikować i wykorzystać indywidualne motywy/potrzeby przyszłej lub aktualnej pracownik;
• Wielu menedżerów ma tendencję do przypisywania pracownikom własnej motywacji (znowu wynika to z ludzkiej skłonności do projekcji), co prowadzi do dużej liczby błędów w zarządzaniu. Sytuacji tej można uniknąć przede wszystkim prawidłowo oceniając przyszłego pracownika i jego motywację podczas rozmowy kwalifikacyjnej;
• Motywy mogą zmieniać się w ciągu życia i kariery człowieka, zarówno pod wpływem czynników zewnętrznych, obiektywnych, jak i w związku z rozwojem i zmianą osobowości. Oznacza to, że diagnostykę motywacyjną należy powtarzać okresowo;
• Motywatory (będziemy dalej używać tego terminu w obecnie zdefiniowanym znaczeniu, chociaż wielu badaczy motywacji, na przykład Herzberg, podzielało koncepcje motywacji i czynników higieny) to te czynniki, które zwiększają efektywność pracy człowieka i/lub jego satysfakcję dzięki temu odpowiadają jego wewnętrznym potrzebom/motywom, które obecnie są częściowo lub całkowicie niezaspokojone i wymagają zaspokojenia;
• Większość ludzi charakteryzuje się motywacją opartą na kilku motywatorach, które w określony sposób są ze sobą powiązane. Analizując mapę motywatorów, musimy wziąć pod uwagę nie jeden z czynników, ale ich kolejność i priorytet w sumie.

Pytania klasyfikacyjne („paszport”). Pytania dotyczące cech socjodemograficznych respondenta znajdują się w kwestionariuszu, aby wykluczyć konkurencyjne hipotezy i wyjaśnić nasze rozumienie istniejących wzorców poprzez zbadanie, jak różnią się one w różnych grupach demograficznych. Niemal każda ankieta zawiera pytania dotyczące następujących parametrów: płeć, wiek, narodowość/wyznanie, dochód, wykształcenie, zawód, stan cywilny, skład rodziny, długość pobytu na danym obszarze. Ankieta prawie zawsze kończy się pytaniami „paszportowymi”. W badaniu kwotowym ten blok pytań znajduje się na początku kwestionariusza.

Pytania o fakty. Pytania typu egzaminacyjnego. Spośród różnorodnych pytań możemy wyróżnić te, które rejestrują czynność, która już miała miejsce i wskazują na obecność jakiegoś faktu. Na przykład rzucił pracę, kupił kolorowy telewizor, spędził wakacje na morzu, ma bibliotekę itp. Są to tak zwane pytania merytoryczne. Powinny być jasno określone w czasie i przestrzeni: „Czy w ciągu ostatniego roku miałeś stałą pracę?”, „Ile razy byłeś w kinie w ciągu ostatniego miesiąca?”

Pytania merytoryczne stanowią jeden z głównych rodzajów pytań ankietowych i odgrywają ważną rolę w badaniach socjologicznych. Przede wszystkim są o tyle interesujące, że po zarejestrowaniu już dokonanego faktu, czynu, działania, nie zależą już w momencie zadawania pytania od opinii respondenta, jego stanu, oceny itp. Pozwala to uzyskać obiektywny obraz pewnych aspektów działalności ludzi.

Pytania oparte na faktach zwykle nie są trudne do zrozumienia ani trudne do udzielenia odpowiedzi. Co prawda, niektóre z nich mogą wymagać dobrej pamięci i dużego wysiłku umysłowego, gdy badacz np. pyta o odległą przeszłość lub prosi o podsumowanie niektórych działań lub ich uśrednienie: „Ile filiżanek kawy dziennie pijesz?”, „Jaka jest średnia. Studiujesz?”, „Jak zazwyczaj spędzasz czas wolny?” itp. W kwestiach merytorycznych konieczne jest ustalenie konkretnych ram czasowych i przestrzennych. „Proszę mi powiedzieć, ile razy w ciągu ostatniego roku poszedł Pan do kina?”

Aby sprawdzić poprawność informacji, możesz wprowadzić tzw. Pytania „egzaminacyjne” zawierające zadania, sytuacje eksperymentalne, których rozwiązanie wymaga od respondenta wykorzystania określonych informacji, umiejętności, a także znajomości konkretnych zdarzeń i nazw. Respondenci często proszeni są o wskazanie miejsca pracy znanych polityków, artystów i osobistości sportu. Czasami respondenci proszeni są o interpretację listy terminów. W ten sposób możesz sprawdzić stopień znajomości dowolnej dziedziny działalności.

Pytania motywacyjne, do których zaliczają się pytania dotyczące opinii, postaw i motywów, są bardzo atrakcyjne dla socjologów. Dają wyobrażenie o postawach respondenta, jak rozumie i postrzega określone zdarzenia itp. Pytania motywacyjne zaczynają się od słów: „Jak myślisz…” lub „Jak oceniasz…”, „Kto powinien być odpowiedzialny za…”, „Dlaczego wybrałeś…”, „Gdzie z Twojego punktu widzenia jest lepiej…”.

Pytania motywacyjne są często wykorzystywane przy badaniu opinii publicznej, na przykład podczas wyborów. Nie wchodząc w szczegółową analizę istoty zachowań motywacyjnych i wartości ich badania dla badań socjologicznych, zauważymy jedynie, że są one interesujące przede wszystkim jako swego rodzaju idealny model zachowań człowieka. Ale idealna percepcja i prawdziwe zachowanie są dalekie od tego samego.

Jeśli motywacja pracowników jest niewystarczająca, wydajność i jakość ich pracy nieuchronnie spada. Co więcej, ma to również bezpośredni wpływ na motywację: jeśli dana osoba uważa się za część zgranego zespołu, którego łączy wspólna idea, to akceptuje cele firmy jako własne i inwestuje maksymalną energię w ich osiągnięcie.

Czy motywacja jest naprawdę taka ważna?

Tak naprawdę motywacja jest o wiele ważniejsza, niż wielu osobom się wydaje. Dean Spitzer w swojej książce Super Motivation przytacza następujące statystyki:

• 50% ludzi pracuje tylko tyle, aby utrzymać pracę.
• 80% pracowników może znacznie zwiększyć swoją produktywność, jeśli chcą.

Prawie każda firma może dokonać potężnego skoku wzrostu i rozwoju, jeśli potrafi utrzymać stale wysoką motywację pracowników. Jak można to osiągnąć? Istnieje wiele sposobów motywacji, które można podzielić na materialne i niematerialne.

Motywacja materialna

• Podwyżka wypłaty. Praktyka pokazuje, że podwyżki wynagrodzeń są najmniej skuteczną formą motywacji. Badania wykazały, że efekt motywacyjny podwyżki wynagrodzenia utrzymuje się średnio około 3 miesięcy. Poza tym bodźca tego nie można z oczywistych względów stosować zbyt często.

• Nagrody i bonusy. Dużo skuteczniejszym sposobem jest podzielenie wynagrodzenia pracowników na część stałą i premie uzależnione od wyników pracy. Jest to powszechna praktyka w działach zajmujących się sprzedażą lub bezpośrednią interakcją z klientami. Pracownicy wyraźnie widzą zależność swoich dochodów od osiąganych wyników, co motywuje ich do jeszcze bardziej energicznej pracy. Premie można wypłacić za wszystko, w zależności od bieżących zadań biznesowych: za realizację planu, za pozyskanie nowych klientów, za nie spóźnianie się, za wysoką sprzedaż nowych produktów.

• Pakiet socjalny. Zachęty materialne mogą obejmować także dobry pakiet socjalny. Niektóre firmy oferują polisy dobrowolnego ubezpieczenia zdrowotnego pracowników i członków ich rodzin, dodatkowe ubezpieczenia emerytalne, ubezpieczenia preferencyjne i nie tylko. Taki pakiet świadczeń nie tylko przyciągnie do Ciebie bardziej wykwalifikowanych pracowników, ale także zmusi ich do trzymania się swojej pracy.

11 sposobów motywowania pracowników bez obiecywania im pieniędzy

Bodźce pozafinansowe są bardziej zróżnicowane i umiejętnie stosowane mogą zmotywować pracowników, nie zwiększając przy tym kosztów. Motywacja emocjonalna opiera się na uznaniu zasług danej osoby, poczuciu bycia potrzebnym i niezastąpionym, dumie ze swojej pracy, a także duchu rywalizacji i entuzjazmie zespołowym.

1. Możliwość rozwoju kariery. Zachęta ta jest jedną z najskuteczniejszych, ponieważ łączy w sobie podwyższenie statusu i wzrost wynagrodzenia. Jego wadą są ograniczone możliwości zastosowania. Jeśli jednak „wyrośniesz” swoich menedżerów wyższego szczebla z własnych pracowników, perspektywy awansu zmuszą ich do pracy z większym zapałem i zaangażowaniem.
2. Szkolenie. Jeśli zapewnisz swoim najlepszym pracownikom możliwość odbycia dodatkowych szkoleń, seminariów czy konferencji, zmotywuje to ich również do lepszej pracy.
3. Zapewnienie dodatkowego odpoczynku. Wprowadź specjalny przywilej dla najlepszych pracowników: dodatkowy dzień wolny lub możliwość wcześniejszego powrotu do domu. Swoją drogą mała japońska firma Hime & Company zasłynęła z zapewniania swoim pracownikom płatnego urlopu z powodu „złamanego serca” (od 1 do 3 dni w zależności od wieku).
4. Kontakt z kierownictwem. To kolejny sposób, aby pokazać najlepszym pracownikom, że ich sukces jest widoczny i doceniany. Prezes zarządu Sbierbanku German Gref co miesiąc zaprasza najlepszych pracowników banku na wspólny lunch w restauracji.
5. Sala sławy. Zasłużona pochwała to świetna motywacja! Wiadomość o wyróżniających się pracownikach może zostać umieszczona w firmowym biuletynie, opublikowana w firmowej gazecie lub gazecie ściennej, a także umieszczona na stronie internetowej Twojej firmy lub na jej profilu w mediach społecznościowych. Firma musi znać swoich bohaterów!
6. Duch zespołu. Jeśli każdy pracownik czuje się częścią zespołu, czuje się dla niego potrzebny i ważny, zapewnia to stabilny zastrzyk emocjonalny. Dotyczy to również wycieczek firmowych. Wspólna rekreacja z grami i zabawami konkursowymi to popularny sposób na zjednoczenie zespołu i stworzenie w nim przyjaznej atmosfery.
7. Wręczenie symbolicznych nagród. Metoda ta okazała się szczególnie skuteczna w zakładach produkcyjnych. W uroczystej atmosferze najlepsi pracownicy otrzymują pamiątkowe puchary i certyfikaty.
8. Honorowy tytuł zawodowy. Zmieniając nazwę stanowiska, możesz nadać mu większy status i atrakcyjność. Przykładem są konsultanci Sklepu, których dumnie nazywa się „geniuszami”. A w sieci kawiarni Artemy Lebiediewa „Cafeterius” zamiast kelnerek pracują „hostessy kawiarniane”.
9. Zniżki „dla swoich”. Wiele firm utrzymuje lojalność pracowników, zapewniając im zniżki na produkty i usługi firmy.
10. Informacja zwrotna. Daj swoim pracownikom możliwość wyrażenia siebie – ustnie podczas planowania spotkań lub pisemnie, korzystając z „skrzynki pomysłów”. Ludzie cieszą się, gdy wiedzą, że kierownictwo jest gotowe poważnie rozważyć ich pomysły, uwagi i życzenia dotyczące organizacji pracy w firmie. Przy okazji autorów najlepszych pomysłów można zachęcić drobnymi upominkami i publicznym wdzięcznością.
11. Możliwość pracy zdalnej i elastyczny grafik. Możesz nagrodzić najlepszych pracowników swojej firmy, dając im możliwość pracy z domu (jeśli pozwala na to ich zawód). Zgadzam się, nikt nie lubi stać w porannych korkach ani przepychać się w metrze w godzinach szczytu.

Gdzie zacząć

Pamiętaj, że różne metody motywacji są skuteczne dla różnych osób. Młodzi, ambitni pracownicy mogą przedkładać perspektywy kariery nad premie pieniężne; a w przypadku osób starszych kluczem może być okazanie firmie szacunku i uznania dla ich usług. Dlatego zalecamy, abyś „trzymał rękę na pulsie” i okresowo sprawdzał, co dokładnie motywuje Twoich pracowników.

Pojawia się naturalne pytanie: jak to zrobić? Oczywiście nie należy pytać bezpośrednio, bo znaczna część odpowiedzi będzie nieszczera. Poza tym tego typu pytania ze strony kierownictwa mogą powodować napięcie i negatywne emocje („Czy próbują mnie w jakiś sposób zmotywować? Prawdopodobnie nie radzę sobie dobrze. Co zrobiłem źle?”).

Aby uzyskać jak najdokładniejszy i prawdziwy obraz, pytanie należy sformułować w następujący sposób: „Co motywuje ludzi do pracy z maksymalną wydajnością?” Odpowiadając na pytanie w tym sformułowaniu, każda osoba mimowolnie opisze swoją własną głęboką motywację i najskuteczniejsze bodźce. Radzimy zawrzeć to pytanie w krótkiej ankiecie i umieścić je możliwie swobodnie wśród innych pytań.

Kwestionariusz może wyglądać następująco:

1. Opisz swojego idealnego lidera w trzech słowach.
2. Co motywuje ludzi do osiągania najlepszych wyników?
3. Co najbardziej lubisz w swojej pracy?
4. Co byś zmienił w swoim dziale?
5. W jaki sposób kwiat i cegła są do siebie podobne?

Kwestionariusz taki można rozdać pracownikom na początku kolejnego spotkania planującego i poprosić o udzielenie odpowiedzi na pytania w ciągu minuty. Voila! To Ty masz klucz do motywowania każdego ze swoich pracowników. potrafi uwzględnić te informacje przy dalszym podziale zadań i organizacji pracy.

Na przykład, jeśli odpowiedź na kluczowe pytanie w ankiecie zawiera „zadania kreatywne”, „elastyczny harmonogram” i „możliwość rozwoju zawodowego”, jest mało prawdopodobne, aby takiej osobie sprawiały przyjemność nudne, rutynowe zadania. Najwyraźniej i najskuteczniej sprawdzi się w obszarach PR, marketingu czy reklamy. A jeśli pracownik jako motywatory wskazał „stabilność”, „komfortowe warunki w miejscu pracy” i „dobrą atmosferę w zespole”, będzie mógł spokojnie i efektywnie realizować rutynowe zadania, nie cierpiąc przy tym na brak kreatywności.

Podsumowując, pozafinansowa motywacja pracowników oparta na pozytywnych emocjach i duchu korporacyjnym może być potężnym czynnikiem wzrostu Twojej firmy. A co najważniejsze, nie wymaga prawie żadnych inwestycji finansowych. Wystarczy, że będziesz zwracać uwagę na potrzeby swoich pracowników i chcieć zachęcać ich do pracy.

Rozmowa kwalifikacyjna to dla niemal każdego człowieka pewien stres. Tym, co najbardziej przeraża osoby poszukujące pracy, są pytania, które może zadać potencjalny pracodawca. Pierwszą rzeczą, na którą chciałbym od razu zwrócić uwagę, jest to, że duża liczba pytań na rozmowie kwalifikacyjnej jest bardzo dobra. Przede wszystkim jest to wyznacznik wysokiego poziomu firmy, w której przyszedłeś pracować. W tym artykule przyjrzymy się: jakie pytania są zadawane na rozmowie kwalifikacyjnej. I co pracodawcy chcą usłyszeć.

Najczęstsze pytania zadawane podczas rozmowy kwalifikacyjnej

Podczas rozmowy kwalifikacyjnej pracodawca stara się poznać Twoją motywację i sprawdzić, czy posiadasz wiedzę i umiejętności niezbędne do wykonywania pracy. Ponadto wiele wakatów wymaga pewnych cech biznesowych, kompetencji, a nawet talentów. Naturalnie potencjalny pracodawca będzie starał się dostrzec w Tobie odpowiednie cechy.

Pytania otwarte na początku rozmowy kwalifikacyjnej

Z reguły rozmowa kwalifikacyjna rozpoczyna się od pytania otwartego, którego celem jest skłonienie kandydata do opowiedzenia o sobie jak najwięcej informacji. Najczęściej zostaniesz po prostu zapytany: „opowiedz mi o sobie”. Dlatego warto początkowo przygotować samą krótką prezentację. Wiele osób nie wie, co w nim powiedzieć? Najsłuszniej byłoby porozmawiać o tych rzeczach, które uważasz za najważniejsze w swoim życiu: wykształceniu, doświadczeniu zawodowym, osiągnięciach, stanie cywilnym. Na koniec możesz porozmawiać o swoich hobby. Jak wspomniano powyżej, pracodawca chce zrozumieć Twoją motywację, dlatego musisz powiedzieć nie tylko: „...po szkole wstąpiłem na Politechnikę…”, ale także wyjaśnić, dlaczego zdecydowałeś się tam pójść, jakie cele Ci przyświecały. Jeśli zaczniesz mówić o osiągnięciach w pracy, przygotuj się na pytania: „jak to osiągnąłeś?”, „co ci pomogło?”

Bardzo często na początku rozmowy kwalifikacyjnej zadają pytanie „co wiesz o naszej firmie?” Każda rozsądna osoba jest zainteresowana swoim potencjalnym pracodawcą przed rozmową kwalifikacyjną. Na szczęście w Internecie jest mnóstwo informacji. Na to pytanie należy odpowiedzieć tak szczegółowo, jak to możliwe; to przynajmniej pokaże Twój profesjonalizm i wiedzę w branży.

Pytania pomagające określić motywację

Dla pracodawcy ważne jest, aby dowiedzieć się, do czego jesteś zmotywowany. W przypadku wielu zawodów pracownik musi mieć wyraźną motywację do osiągnięcia (np. menedżerowie i sprzedawcy). Ponadto ważne jest, aby pracodawca znał Twoją motywację, aby sprzedać wakat zgodnie z Twoimi potrzebami.

• Jak myślisz, dlaczego ludzie rezygnują? - bardzo dobre pytanie, odpowiedź mówi, czego chce wnioskodawca. Tutaj najlepiej wymienić świadczenie, które odpowiada nowemu pracodawcy. Na przykład z powodu niskich wynagrodzeń.
• Dlaczego zdecydowałeś się zmienić pracę? – to pytanie pada zawsze i najlepiej jest mówić prawdę. Jeśli nie chcesz ujawniać prawdziwych powodów, możesz podać opóźnienia w wypłatach wynagrodzeń lub brak rozwoju zawodowego.
• Opowiedz nam o swoich osiągnięciach? – to pytanie pokazuje, jak zmotywowany jest kandydat do otrzymywania zachęty (ci, którzy pamiętają i nazywają swoje osiągnięcia, mają dobrą motywację do osiągania i odwrotnie). Z odpowiedzi można też wywnioskować, czym motywuje się pracownika.
• Gdzie widzisz siebie za rok (5 lat, 10 lat)? – w przypadku pracowników starających się o pracę na stanowisku menadżera należy udzielić jasnej odpowiedzi na to pytanie. Nikt nie lubi pracowników bez celu w życiu. Nie trzeba odpowiadać w sprawie pracy, można powiedzieć, że chcę kupić mieszkanie itp.
• Opisz swoją wymarzoną pracę? – pytanie również bardzo dobrze oddaje motywację kandydata.

Pytania mające na celu określenie doświadczenia zawodowego i wiedzy

Podczas rozmowy kwalifikacyjnej zawsze zadawane są pytania mające na celu określenie doświadczenia zawodowego, a dla skomplikowanych specjalności organizowane są testy wiedzy; Na stanowiska kierownicze. Ale w każdym razie musisz być przygotowany na pytania sytuacyjne, w których jesteś proszony o opisanie swoich działań w konkretnej sytuacji.

Naturalnie pytania mające na celu określenie wiedzy i doświadczenia będą się znacznie różnić w zależności od dziedziny działalności. Aby pomóc Ci zrozumieć, oto kilka przykładów pytań zadawanych podczas rozmów kwalifikacyjnych na stanowiska kierownicze:

• Co zrobisz, jeśli pracownik nie zastosuje się do Twoich poleceń? - żeby odpowiedzieć na to pytanie trzeba zrozumieć czym jest SMART. Generalnie pracownik nie wykonuje poleceń ze względu na brak motywacji i kontroli.
• Którego pracownika przeszkolisz jako pierwszego: utalentowanego, ale mało zdyscyplinowanego, czy wolno uczącego się, ale z dobrą dyscypliną? — zawsze w pierwszej kolejności zwracaj uwagę na talenty, przyniosą ci większy zysk.
• Dziś jest 15-ty, plan miesięczny zrealizowany w 70%, co zrobisz? – w tak krótkim czasie można szybko wpłynąć na wynik: motywując pracowników, wydłużając godziny pracy, zacieśniając kontrolę czy dodając zasoby.

To tylko przykłady; w każdym razie pytania będą się znacznie różnić w zależności od zawodu. Jeśli naprawdę jesteś specjalistą i masz dobre doświadczenie zawodowe, to nie powinieneś bać się pytań o swoją specjalizację. W przypadkach, gdy nie jesteś pewien swojej wiedzy, zalecam dobre przygotowanie.

Pytania końcowe

Na sam koniec rozmowy najprawdopodobniej zostaniesz zadane pytanie, na które odpowiedź jest bardzo ważna dla końcowego wrażenia z rozmowy. Dlatego staraj się odpowiadać pewnie, będzie to właściwe i używaj poczucia humoru (najważniejsze jest zachowanie umiaru). Ważne jest, aby pamiętać Cię z jak najlepszej strony. Oto możliwe pytania:

• Dlaczego powinniśmy cie zatrudnić? – pracodawca chce w odpowiedzi usłyszeć: jak rozumiesz pracę w tej firmie i czego będzie się od Ciebie oczekiwać. Polecam odpowiedzieć mniej więcej tak: „Z rozmowy z Tobą wnioskuję, że potrzebujesz pracownika, który będzie miał wpływ na wyniki i osiągnie Twoje cele... Nie tylko mam odpowiednie doświadczenie zawodowe, ale także potrafię aby szybko się dostosować i osiągnąć swoje cele.” Ogólnie rzecz biorąc, to, czego chce pracodawca, jest jasne z samego wakatu, ale po komunikacji na żywo musisz stworzyć obraz tego, czego będzie od ciebie oczekiwać.
• Opowiedz nam o swoich słabych stronach (mocnych stronach)? to bardzo popularne pytanie, które ludzie chętnie zadają podczas rozmów kwalifikacyjnych na stanowiska kierownicze. Lepiej przygotować się z wyprzedzeniem; z reguły nie ma trudności z twoimi mocnymi stronami. Ponownie postępuj zgodnie z tym, co chce usłyszeć pracodawca, jeśli idziesz do pracy na linii montażowej, powiedz, że jesteś pracowity i spokojny. Słabe strony powinny być kontynuacją mocnych stron.
• Rozważasz inne oferty pracy? – moim zdaniem pytanie jest bezużyteczne, gdyż jest na nie duży odsetek odpowiedzi nieprawdziwych. Dlatego lepiej powiedzieć prawdę: „dopiero zacząłem szukać” lub „tak, są opcje”. Radzę nie ujawniać szczegółów.
• Kiedy jesteś gotowy, aby rozpocząć pracę? – tutaj im szybciej, tym lepiej, ale zawsze mów, że musisz przemyśleć ofertę. Najlepiej zrobić sobie przerwę nie dłuższą niż tydzień.

Jak przygotować się do rozmowy kwalifikacyjnej

Pytań zadawanych podczas rozmowy kwalifikacyjnej jest bardzo wiele i nie da się przygotować na wszystkie. Dlatego istnieją ogólne zalecenia dotyczące przygotowania się do rozmowy kwalifikacyjnej:

1. Spróbuj umówić się na rozmowę w dogodnym dla Ciebie terminie. Najlepiej rano, gdyż o tej porze większość negocjacji jest najbardziej produktywna, a prawdopodobieństwo zmęczenia rekrutera jest zmniejszone.
2. Wyśpij się dobrze. Każdy kocha ludzi energicznych i odnoszących sukcesy, więc Twoim zadaniem jest być świeżym i wesołym, możesz wypić filiżankę kawy bezpośrednio przed komunikacją.
3. Wygląd. Podczas rozmowy kwalifikacyjnej wymagany jest wygląd biznesowy. Niektórzy kandydaci są eliminowani tylko dlatego, że nie wyglądają na odpowiednich na dane stanowisko. Najlepiej jest ubrać garnitur biznesowy, pokaże to pracodawcy, że poważnie podchodzisz do poszukiwania pracy.
4. Dziennik i długopis to niezbędne atrybuty podczas rozmowy kwalifikacyjnej, często trzeba coś zapisać, a jeśli nie będziesz mieć tych rzeczy przy sobie, będzie to dla Ciebie co najmniej niewygodne.

Wielu kandydatów postrzega samą rozmowę kwalifikacyjną jako swego rodzaju egzamin, na którym pracodawca będzie próbował Cię „oblać”. W rzeczywistości tak nie jest; ważne jest, aby zrozumieć, że pracodawca jest tak samo zainteresowany pracownikiem, jak Ty pracą. W dużych miastach jest duża konkurencja na stanowiska startowe, kandydat bez doświadczenia otrzymuje od pracodawców ponad 10 ofert pracy, więc nie bój się, że pracy nie znajdziesz. W małych miasteczkach sytuacja jest bardziej napięta i tutaj naprawdę trzeba być bardzo przygotowanym na wszystkie pytania zadawane podczas rozmowy kwalifikacyjnej.